很多公司的员工执行力较差，虽然做了很多培训，也建立了激励机制，但是员工执行力仍旧没有改观。很明确的是在一个公司当中，组织使命是员工执行力进化的方向。但真正能够对推动员工执行力进化的是企业文化。企业文化不是公司纸上和墙上挂的标准，而是建立思维和行为模式的标准。例如：建立员工主题分享早会：通过引导员工对工作的分享，树立起员工的思维模式、事件评价法：通过对关键事件进行分析，逐步树立员工的行为模式；通过以上方式，建议企业文化，通过企业文化让员工知道公司赞同什么，反对什么，从而形成公司核心价值观，树立黑白分明的文化。同时，在结合一些管理工具，例如，设置员工个人成长目标、工作结果检查、岗位客户价值考核，通过这些工具建立一套优胜劣汰，保证企业文化落地的机制。
很多公司聘请了很多外部培训，但是并不能够真正的引导员工企业文化导向。这不仅仅是缺少企业文化落地的机制。更多的是缺少企业文化落地的践行者。只有让一批员工成为企业文化的践行者，企业文化才能成为执行力进化第一推手。让一批员工员工成为企业文化的践行者，仅仅靠外部企业文化或内部激励，最后的效果往往较差，而通过建立企业执行训练营中，集中精力培养公司执行文化的精英，效果非常好。
以下为建立执行营的一些流程和方法：：
1、建立网络平台：
（1）设立邮件平台：设立三个邮件组：执行训练营(正式营员)，后备队，全体员工。企业文化讲师邮件组作用：文化交流与分享， 提交训练作业与点评。
（2） 设立即时通讯平台：例如微信群，qq群等，将所有营员包括进去，以便群发信息。
作用：即时发布训练营信息。
如果公司有oa等工作网络平台，可以设立“执行训练营”专栏，代替邮件平台。
2　、设立管理架构（1） 首席运营官（coo），盯结果，做检查。
（2） 营长：带团队，打先锋，做榜样。
3、主题分享法：
提出一个执行主题，写出一篇执行文章（或引用执行力一篇文章），号召大家结合自己的实际谈感受，做分享。
（1） 执行的主要主题有：
个人战略阶段：商业人格，公司核心价值观.比如：《你有商业人格吗？》、《什么叫做核心团队？》、《公司不是家》结果训练阶段：结果导向.比如：《请给我结果》，《企业靠结果生存》，《结果不同，人生不同》客户价值阶段：客户价值.比如：《人，总要敬畏什么？》，《客户不是用来被搞定的》执行力阶段：信守承诺.比如：《像部队一样执行》，《今天你yes了吗？》质询制度阶段：靠机制，不靠能人.比如：《制度与能人冲突时，你选择谁? 》，《伟大的公司靠什么取胜？》
（2） 方法是：
员工写一篇主题文章，在网络上发出，大家进行评论。引用执行力的一篇文章，加上自己的感受，号召大家分享评论。
4、事件评论法：
抓住一个刚刚发生的执行或不执行的经典事件，做出奖罚后，让coo发出来，营长先做提问或评价，然后号召大家来讨论。
（1） 事件的题目举例：
个人目标阶段：商业人格，公司核心价值观.比如：《质检部为什么不负责任？》，《拜访客户还要同事陪着？》
结果训练阶段：结果导向.比如：《一封客户诉讼信给我们的警告！》，《通知开会，就是结果吗？》， 《为什么一个简单的设计搞了28天》，《产品交货了，就是我们想要的结果吗？》
客户价值阶段：客户价值. 比如：《上海客户投诉，是给我们的警告！》、《小刘收文件，你为什么不给？》执行力阶段：信守承诺. 比如：《我要的yes哪里去了？》，《像总经理一样执行，我们还怕谁？》质询制度阶段：靠机制，不靠能人. 比如：《今天的质询会让我脸红》，《我的战略，其实你不懂》
（2） 方法是先抓住一个刚刚发生的正、反经典事件，奖罚处理了，让coo在邮件上发出处理文件，包括事件过程；在处理事件邮件之后，总裁回复，做评论，确立一个观点，或提出一个问题，让大家讨论。
5、静态环境法：
在公司办公和工作场所，张贴执行标语、伟大企业家的画像、公司执行文化与理念标语，在训练场所树立“执行力进化”墙，反映训练成果和竞争状态，营员作业与品牌积分榜为重点。
有条件的，可以用大屏幕，做执行动态的“滚动字幕”。
5　、动态环境法：
（1）要求coo每天发布培训动态：训练营培训动态，评比结果，总裁命令，好文章出台，公司“执行战报”（经营管理的进展动态消息），“执行捷报”（新订单消息，技术研发成功消息，通过评审消息，进入新地区消息，等等）。
（2）要求营长，组长，营员，每周分享。网上至少发表一个分享，有其他管理人员发动时，必须跟帖。召开专题分享会。